第6章 无退休社会生存指南

——关于延迟退休、再就业和养老金。给不久的将来的建议

在前几章中，我们通过多个不同的案例，探寻了无退休社会的生活方式。一些人选择离开工作多年的公司，自己创业或以自由职业者的身份工作。然而，在提供稳定就业这点上，企业发挥的作用依然很大。政府也持这一观点，逐渐加强对企业尽可能延长聘用年龄的要求。修正后的《新版老年人就业稳定法》将为有意愿的员工提供能够工作到70岁的就业机会规定为企业的努力义务，也体现了这一点。

在劳动力人口减少的趋势下，企业方面也需要采取各种措施，以更好地运用老年人的力量。本书最后一章将加入老年人雇佣方的视角，思考老年人适合在什么样的职场工作。

对比修订前的《老年人就业稳定法》，新版在认可60岁退休制的同时，要求企业必须为有意愿的员工提供工作到65岁的机会，并给出三个可以采取的措施：①取消退休制；②上调退休年龄；③返聘。

很多中小企业原本就没有退休制。不少大企业则会请员工在60岁时先按规定退休，再以签订固定期限劳动合同的形式返聘员工到65岁。

厚生劳动省以全国员工数31人以上的约16万家企业为对象，调查了截至2019年6月1日的措施执行情况。结果显示三种措施中，采用返聘方式的约占78%。虽然这项调查没有问及具体的返聘条件和待遇，但多数企业应该是先签订一年期雇佣合同，之后每年续签，直到65岁。

此外，上调退休年龄的企业约占19%，取消退休制的企业约占3%。

从企业的角度来讲，如果继续保持年龄与待遇成正比的“年功型”薪资体制，延迟退休会带来劳动力成本整体上涨的风险。返聘占比过半，也被视为大多数企业希望重置就业条件，降低薪资水平的一种方式。

一位家住爱知县的60多岁男士也遇到了这样的情况。

“工作内容和以前一样，自己的能力也没有退化，工资却被砍了一大截……”

这位男士回顾了自己和2020年夏天离职的外包及劳务派遣公司之间的纠纷。几年前，他满60岁退休后被公司返聘，却因为待遇问题和公司产生争执。

在那家派遣公司工作期间，他经常被外派到需要专业技术人员的厂商长期工作。

退休前后，他正在一家大型零配件生产厂协助新产品研发。厂家认可他的专业技能和机械操作水平，让他退休后继续在该厂工作。

这位男士退休后被劳务派遣公司返聘，身份却从正式员工变成“限定员工”，月薪制变为时薪制，奖金也被取消了。这样一来，年收入会下降20%左右。

他向派遣公司提出质疑：“在对方企业做的工作和以前一样，凭什么减工资。”但公司每次都以退休人员返聘为由，声称下调薪资是“合理操作”。对峙陷入僵局，他向法院申请劳动仲裁，但双方仍旧各执己见，于是提起诉讼。

这位男士的情况有些复杂。

之所以这样说，是因为他的经历比较特殊。他原本就职于另一家“日本式雇佣体制”的大厂，35岁后，为了继续做专业技术岗而跳槽到这家派遣公司。

在“日本式雇佣体制”下，年轻时工资与工作量相比略低，但随着年龄增长和职位或级别提升，工资也会上涨。到了中老年阶段，工作量减少，工资反而很高，足以弥补年轻时的付出。这种结构是该体制的基础。不过，晋升到管理岗后，工作时间往往变得不规律。该男士出于家庭原因，必须留出足够的时间陪家人。

而劳务派遣公司的工作主要是业务承包和外派，员工的工作职责清晰明确，能够把工作和私生活彻底分开，这是最吸引他的一点。合同无固定期限，在没有外派的时候也能领到派遣公司开出的工资，而且不用担心合同到期不再续约。这份工作的每一类技能有各自的水平分级，工资并不会随年龄增长。不过，作为专家外驻企业，圆满完成工作后，能够得到对方的肯定，他都能感受到自己的存在价值。

他认为，虽然年过六十，但企业派给自己的工作和过去一样，这正是自己的技术没有退化的最好证明。

而派遣公司却以退休后返聘为由，调低了他的工资。这些年他所奋斗的技术岗位工资与年龄无关，退休后公司却搬出重视年龄的“日本式雇佣”思维和他讲道理，让他无法接受。

“干不下去了。”没有等到起诉结果，他就在外派期结束后离开了工作20多年的派遣公司。

——向员工说明了吗？

这家派遣公司主张下调薪资是“合理操作”。但在工作内容与职责完全不变的情况下下调工资，有可能违反“同工同酬”原则。该规定的相关法律于2020年4月起施行，旨在消除正式员工与非正式员工之间“不合理的待遇差距”。只要被劳动局认定为“不合理”，企业就有可能受到行政指导等处罚。

但这同时也意味着，如果退休后工作内容或职责发生变化，有合理的理由下调工资，就不会被即刻认定为违规。

针对这些情况，对员工本人及其周围的人“如果不做出明确说明，很容易引发纠纷”。精通人力资源实务的千叶经济大学副教授藤波美帆指出了问题所在。

精通人力资源实务的千叶经济大学副教授藤波美帆

据藤波副教授介绍，不少企业为避免违反用工规定，会完善返聘制度，重新评估返聘人员的工作内容和责任范围，但是对员工本人只在退休前说明会等场合做大致说明。确实，只接受一次说明可能不明白其中的意思。

注重员工职业规划的公司会从员工40多岁时开始，与员工多次探讨五六十岁阶段的职业规划并讲解薪酬制度。“只要提前说明，员工如果不接受也有时间换工作，不容易出现薪资下调引发的纠纷。”（藤波）

同时返聘制度还要获得周围人的理解。例如返聘人员因为公司要求不得加班，即便手上的工作没有完成也会按时下班。但同事们如果不了解这一规定，会怎么想？

“周围的员工不了解规定，会认为返聘员工在偷懒。由于对方是前辈，又不好直接提醒。老年员工们是在这样的环境中过来的，很多人觉得‘不说别人也明白’，而现在很多年轻人是‘你不说我就不明白’。这样的差异也是有的。”

随着中老年员工增多，这类代际的认知差异和缺乏沟通很容易成为滋生压力的温床。

在一家大型制造商管理销售部门的40多岁男性科长，为如何鼓舞年长“下属”的士气而犯愁。

如果面对年轻员工，可以鼓励他们努力就能升职，完成目标就能加薪。但如果对方是在同辈人的晋升竞争中被淘汰下来的中老年员工，不得不再三斟酌。就算尝试鼓舞对方，对方也会说“不用管我了，把机会留给年轻人吧”。

雇佣老年人还经常有这种情况：人事部领导让下属给曾经地位很高的人安排一个好位置，下属犯愁“哪有什么好位置”。

如何缓解人力资源实务中的这些压力？藤波副教授强调，“关键要看公司高层有没有中老年人也是‘战斗力’的观念”。

就算科长或人事部的小职员对中老年员工表示鼓励，但如果公司整体没有达成共识，中老年员工还是可能提不起干劲。相比之下，只要高层传达出对中老年员工的信任和期许，不仅对员工本人，对鼓舞员工的领导来说也是强大的后盾。

在老年人雇佣顺利开展的企业，社长和人事主管会多次进行宣传，而且宣传的对象不仅是人事负责人，还包括所有其他员工。

另外，就算下调薪资有合理合法的理由，如果打击到员工本人的积极性，业绩也会受影响。

藤波副教授指出：“另一个关键是完善返聘后薪资调整的考核制度。老年人雇佣的模范企业大多拥有这类制度。也有调查结果显示，这类制度有助于再次提升老年员工的士气。”

与其消极应付国家的要求，不如积极面对；既然继续聘用，就希望员工为公司贡献应有的力量。合格的人事负责人肯定会这样想。

“不是用不了，而是没掌握用人的方法。中老年人没能做出成绩是因为管理方没有用人的意愿和能力。”“Change-WAVE”董事大隅圣子（54岁）这样认为。她曾在RECRUIT、罗森和永谷园担任销售及新业务开发的管理者。

大隅带领的部门经常从人事部门接管返聘后没有得到充分运用的人才，但他们基本上都不是不工作的“妖精大叔”。大隅说：“只是没有人给他们分配工作而已。”

让老年员工活跃起来的诀窍是“划分和交办”，即明确划分工作，将其全部交办给一个人。比如“这个客户你来负责”“这份商品策划以及后期由你跟进”。他们不像新人或主力员工有不按套路出牌的风险，管理起来很轻松。

相对地，比如向五人团队加入一名返聘员工则不妥当。团队管理者要费心关照前辈，这会给团队造成负担。虽然返聘员工会说“大家不用在意辈分”，但这种话有些是出于真心，有些只是表面客套。

被返聘的中老年员工中，主动做事的人最受欢迎。一些长年身居部长级以上管理职位的人忘记了基层的工作方式，总想靠昔日的头衔混日子。这种人最容易变成“妖精大叔”。

对老年人来说，幸福的工作方式就是能发挥自己多年锻炼出来的技能的工作方式。但如果继续留在同一家公司，难免让昔日的下属和晚辈费心。“不如下决心换到其他公司开辟新天地更潇洒。”大隅提出了自己的见解。

话虽如此，中老年人换工作难度大也是事实。接下来的两家企业，为了让留在公司的老员工充满活力地工作，充分调动组织全部的力量，制定了积极的人事制度。

——大和房屋的延迟退休制度

2019年10月，就职于房地产开发商大和房屋工业的一级建筑师高桥幸朗过了60岁生日，开始思考2020年4月之后的打算。

大和房屋于2013年将退休年龄从60岁上调到65岁。不过，满60岁的那一年结束后，职业道路将大不相同。

当时有四个路线可供选择：以分店店长等干部身份继续工作的“理事路线”、领导下属的“年长管理者路线”、指导晚辈的“顾问路线”以及继续奋战在一线的“终身奋斗路线”。在2019年满60岁的116名员工都要从中选一条路，在新的岗位上继续工作。

高桥的公司生活过得很充实。

1986年他在27岁时进入这家公司。此前，他在一家小规模的设计事务所从事公寓设计等工作。

“以自己的实力在大公司能做到什么程度？想和同年代的竞争对手相互切磋。能视为奋斗目标的设计大神在哪里呢？”

就在思考这些的时候，高桥在报纸上看到了大和房屋的社会招聘启事。

进入大和房屋后的第一个十年，高桥在一般建筑部门工作。工厂、配送站、物流中心、辅导班……他设计了很多从未接触过的建筑。“每个项目都很新鲜，不重样。”

第二个十年他负责公寓的商品策划，和销售组成团队设计户型结构、配套设施等，还在样板间做过接待。“接触新领域的工作，感觉很新鲜。”让高桥印象最深的项目是神户市政府东侧的塔楼公寓。那也是阪神淡路大地震后神户建起的复兴的标志性建筑。

后来他进入的部门负责设计面向高薪人群的出租型公寓。这是公司大力开拓的新领域，高桥主动提出参与。

他说丝毫不觉得自己是一直待在同一家公司，“每个阶段都拼尽全力，工作很有乐趣，也切实感受到自己在不断提高”。

直到2020年3月底，他在统筹集合住宅的部门担任部长，负责全公司约650名设计师的教育和风险管理。

回顾这些年的个人生活，住房贷款已经还清，有了一些储蓄，三个孩子也都独立生活了。即便如此，高桥也从未打算60岁就赋闲在家。他认为：“工作不为赚钱，而为了维系与社会的联系。”

那么，要选择什么样的工作方式呢？

高桥决定走“顾问路线”。他说想退居二线：“把自己40年来积攒的知识分享给其他人。”

为了让满60岁的员工以全新的精神状态开始新工作，大和房屋有一项独特的制度：新年度的4月份给予他们一个月带薪休假，目的是“让员工放下过去工作中的位置和意识，重新开始”（宣传负责人）。假期可以出国旅行，也可以全部用在兴趣爱好上，怎么过自己说了算。回来上班正好是五一黄金周结束后。

对高桥来说，这是他进公司后的第一个长假。他准备和妻子一起去西班牙及法国旅行，参观圣家族大教堂和圣米歇尔山修道院。身为建筑师，他想亲眼看一看这些著名的建筑。可惜计划没能实现。

因为新冠疫情蔓延至全球。

整个4月高桥不得不在家中度过，盼望已久的出国旅行泡汤了。但现在回想起来，他觉得这样也挺好。

“那段时间相当于为卸任后做了个彩排，让我有机会重新思考自己和家人的生活方式。3月底之前其实心情一直没有切换过来，90%的时间都在想工作上的事。”

高桥还回归到和妻子的生活中。他把自己当成“家务实习生”，刷浴缸，做晚饭。他回忆起下班路上的酒馆的小菜，尝试重现店里的味道。妻子也说他做得好吃。

休假期间，高桥并未完全切断和公司的联系。因为在意公司有没有出问题，他会查看邮件，还曾经给公司打电话发表自己的意见。但公司并没有直接联系过他，让他紧绷的神经逐渐放松下来。

“我还需要再调整一下工作和生活的比例。过去工作占据日常生活的九成，现在六四开正合适。”

5月7日，高桥按原计划开始上班，只不过是以远程办公的形式。这是高桥第一次正式远程办公。他和同事们进行了线上会议，委托全国的设计负责人参与调查，检查了提交上来的资料。

6月17日，高桥时隔多日回到大阪总部上班。“好久没见同事了，觉得有点新鲜，也总算放心了。”

高桥尚未决定要不要工作到65岁。

“男性的平均寿命不到85岁。假设健康状态能维持到75岁，那么在65岁之前，自己想做的是什么？趁着还能自由行动的这几年，自己还想做什么？我要好好地想一想。”

高桥想学习新领域——考古学的知识，还想考下策展人资格证，去大学进修。

大和房屋在上调退休年龄的同时还更改了薪资制度。例如，过去的返聘制度规定每年奖金固定发放两个月工资，但如果工资不随业绩增长，会打击中老年员工的积极性。所以新制度为中老年员工增加了本来没有的职业津贴，奖金也改为和业绩及个人考评结果挂钩。

一般来说，即使退休延迟，大多数情况下就业条件都会发生变化，工资会降低。

虽然维持以往的工资标准是保持员工士气的最佳方法，但也有很多因素让管理者面对改革犹豫不前。比如，劳动力整体成本上升，优待中老年员工引起年轻员工不满，人事制度和工资曲线是经过长年的劳资协议制定的，无法轻易修改……

“正因如此，才要看高层的决心。”前文中的藤波肯定地说。

“雇佣中老年人是社会普遍的需求。用经营管理学的话讲，外部环境已经像市场一样无法控制，只能适应它。为了生存下去，企业必须采取措施。”

接下来介绍的是一个在高层的强烈意愿下将退休年龄和薪酬保障体系同时延到65岁的案例。

——太阳人寿的案例

2016年夏天，时任太阳人寿保险社长的田中胜英（66岁）给公司的项目团队提了一个难题。

“定一个制度，让员工进到咱们公司就一辈子不用愁。”

团队的任务是以延迟退休年龄至65岁为核心的2017年春季人事制度改革。时任人事科长一番濑智彦（46岁）以策划部成员身份参与了这一任务。

太阳人寿2019年4月至2020年3月的保费等收入为5936亿日元，规模在寿险行业属于中等。挨家挨户推销的商业模式是该公司的特色。近年来致力于强化老年痴呆预防险等主打中老年市场的保险品牌。公司也希望通过延迟退休年龄，增加老年员工的人数，以提升企业形象。

太阳人寿的员工大致分为销售人员（约8100人）和内勤人员（约2300人）。

销售人员主要分属于全国大约150个网点，负责走访顾客。薪资模式是底薪加提成，年龄与薪资不挂钩。关于销售人员的工作年限，2005年已将退休年龄调整到70岁，最多可工作到80岁。

内勤人员又分为根据需要调动到其他地区的综合员工（约1200人）和没有调动的一般员工（约1000人）等。公司安排综合员工在本部和各支部间轮岗，从中积累经验，这些员工是将来进入管理层的储备军。

而一番濑等人要做的就是内勤人员制度的改革。

内勤人员的退休年龄在1981年从57岁上调到60岁之后，已经三十多年没有调整。58岁是“卸任年龄”，卸下管理职位，工资也会降至过去的80%左右。2006年开始实行退休人员可以返聘到65岁的制度，但工资会进一步降到卸任前的30%～40%。

薪资大幅降低，工作积极性可能也会随之减弱，这种薪酬体系称“一辈子不用愁”未免牵强。

经过与企业工会的协商，2017年春季起将退休年龄延迟到65岁；取消“卸任年龄”，只要个人能力允许，老年员工可以继续担任管理职位；从入职到退休使用同一套薪资体系，取消以年龄为由下调工资的做法。

参与制度改革的太阳人寿保险人事科科长一番濑智彦

同时，为避免“只优待老年人”的不满，公司也关注到了年轻员工。新人起薪从20.5万日元逐渐提高，到2020年春提至25万日元；新增第三胎以后的育儿补贴，还充实了给独自外派人员的补贴。

65岁退休后，虽然工资会降至过去的三到四成，但对有意愿继续工作的员工，公司可以返聘到70岁。企业年金保持终身型，在世期间可以一直领取。

这些改革施行后，工作到70岁的内勤人员的终身收入平均增长了15%以上。虽然劳动力成本会增长一大截。但一番濑强调：“从中长期来看，成本完全在可控范围内。”

太阳人寿也经历了泡沫经济期的招聘扩大和就业冰河期的招聘收缩。在综合职员的年龄结构中，50～59岁比重最大。60～69岁目前只有70人左右，而再过5～10年就会膨胀到二三百人规模，整体劳动力成本将暂时高涨。不过，那个时代的员工退休离开后，工资较低的年轻员工比重就会增加，劳动力成本将逐渐下降。

人事部门还担心的一点是“泡沫经济组”退休后，管理岗位出现人才缺口。创造从各年龄层的员工中广泛提拔管理人才的环境也是公司的当务之急。

内勤人员工资的基础“技能工资”从入职到35岁随年龄增长逐渐提升。因为这段时期员工尚处于学习管理阶段。35岁以后，只要基于年度目标完成度考核的“绩效工资”或根据管理者职务高低发放的“职务津贴”不涨，工资就很难进一步提升。为激发员工积极性，制度改革提高了绩效在工资中的比重。

如今改革实施三年了，58岁以上的管理者也增加到了近40人，年轻人当中也出现了31岁晋升总部管理岗位的人才。

这些人事安排都是“过去想都不敢想的”（一番濑）。

受新冠疫情影响，社会上陆续出现通过招募提前退休人员减少冗员的企业。

从规模来看，太阳人寿确实比数万名员工的制造类大企业更容易实行改革。不过一番濑表示，以田中社长为首的管理层一直提倡“劳动力开支不是成本而是投资”。太阳人寿不畏短暂性成本增加，坚持实行改革，这离不开管理层的力量。

不过，疫情的影响也波及了寿险行业。

因取消上门推销等因素，各家公司的新增保单件数均出现下滑，太阳人寿2020年4月至6月的保费等收入也同比下降了20%。眼下支持线上投保的“智慧保险”等商品销量良好，但主力的上门推销业务该如何扭转局面？这正是检验人才“投资”成果的时候。

前文中已提到，《新版老年人就业稳定法》规定，2021年4月起，为有意愿的员工提供能够工作到70岁的机会成为企业的努力义务。除了激发工作积极性的考核与薪酬制度改革，雇佣方还关注员工的健康管理问题。

随着年龄增长，体力下降不可避免。如果工作中不量力而行，则可能引发重大工伤事故。

据厚生劳动省统计，2019年工伤死伤人数（受伤的标准是停工4天以上）约为12.5万人。其中，“摔倒”和“坠落/滚落”事故很突出。伴随老年人就业日益普遍，工伤死伤人数中60岁以上占比逐年增加，2019年达到26.8%，较上一年增长0.7个百分点。

工伤事故不只发生在制造业工厂。老年人从业者越来越多的零售业、餐饮业等行业也逐渐成为工伤事故的多发行业。在服务行业的工伤事故中，60岁以上占比增至31.1%，高于全行业整体工伤事故中的比例。

有数据显示，老年人更容易发生工伤事故。65～69岁的工伤事故起数（每千人）为男性3.89起，女性3.94起。该年龄段男性工伤事故起数约为最低的25～29岁的两倍左右。该年龄段女性工伤事故起数约为最低的30～34岁的4.8倍。

针对该情况，政府也在呼吁关注老年员工的健康。2020年3月，为保障老年员工安全与健康，厚生劳动省发布《适老环境指南》，要求企业为老年人提供安全的工作环境。

比如提供防滑鞋降低体能下降导致的滑倒风险，确保工作地点光照充足，安装楼梯扶手，启用第一时间捕捉中暑初期症状的可穿戴设备等。

另一方面，根据岗位情况不同，还有很多老年人不能继续从事原来的工作，不得不转到其他部门或公司。对此，“指南”还要求企业针对没有相关工作经验的老年人进行“更为细致的教育培训”。因为员工在不熟练的工作中很有可能遇到一些意料之外的危险。公司需要判断员工的体力能否胜任被交办的工作，让员工更好地理解工作中潜在的危险。老年员工的就业离不开公司的全面支持。

在日本的很多企业，老年员工已成为不可或缺的力量。这些企业为确保职场的生产力和安全，采取了哪些措施？我们造访了位于千叶县的一家60岁以上员工占30%的中小企业。

——Gloria取消退休制

从东京都中心驱车大约一个半小时，我们来到了总部位于千叶县南房总市的Gloria服装厂。该厂创办于1960年，主要承接警察局等政府机关和公共机构的制服加工订单，年加工和销售服装约17万件。

在大约100名员工中，60岁以上的员工占30%，最大年龄为78岁。绝大部分员工在市内的工厂从事服装缝制工作，用专用缝纫机将布料做成衬衫等服装。

2016年取消退休制以前，该公司原则上60岁退休，对希望继续工作的员工返聘到65岁。

取消退休制的契机是老厂房搬迁计划。公司计划将老旧的工厂搬迁到现在的厂址，这使得许多快到65岁返聘期限的退休员工纷纷打算借此机会提前辞职。

“那可不行。”董事长永井实（76岁）着急了。如今，哪个行业都缺劳动力。发布招聘启事也没有多少人应聘。他深感必须让手艺熟练的老年员工更长久地留在厂里。

永井回忆道：“我们废除了年龄限制，员工不管多大年纪都可以继续工作，后来很多员工留了下来。”虽然劳动力开支大了，但当时为避免出现劳动力缺口，也顾不上那么多了。

决定取消退休制后，公司着手营造适合老年员工长期工作的环境。

手持补光灯的Gloria社长永井实

上了年纪的人，视力、握力、平衡能力等身体能力都会下降。服装缝纫有很多细致活，尤其需要视力辅助。小型补光灯过去原则上要申请才给提供，而现在缝纫机等所有缝制用设备上都安装了补光灯。其中，部分补光灯的根部形似软管，可以自由挪动，员工可以调整想要照亮的方向。

最年长的员工山口洋子（78岁）戴着老花镜工作，负责把袖子缝到衬衣上。起初她只在做细致活的时候开补光灯，但现在工作期间一直开着灯。“用过一次就离不开了。”

公司还定制了减轻老年人负担的专用机械。比如把名卡缝到衬衣上时，如果用普通缝纫机，缝完一个边后需要转动衬衣才能继续缝纫，而公司引进了名卡缝制专用缝纫机，按下按键就能连续完成四个边的缝制。

公司也开始挑选订单，不再承接使用黑色或深蓝色等深色线的产品订单，因为视力下降的老人看不清这些颜色。永井说：“缝错了拆线费时费力，而且看不清线头、失误都会使员工萌生辞职的念头。”

除了想办法提高工作的便利性，公司为防范工伤也绞尽脑汁。

将进出车间的常用通道改造为坡道，避免员工被台阶绊倒；铺设在地面上的电线也可能把员工绊倒，所以电线统一走天花板，沿着柱子向下拉；为了方便员工搬运产品，车间内放置了很多带脚轮的平板车。

进出车间的常用通道由台阶改为坡道

休息时间也延长了。过去是午休1小时，下午休息15分钟。厂房搬迁后，公司又在上午时段增加了15分钟休息。这样一来，一天的规定劳动时间就变成7个半小时，比以前少了15分钟。但永井表示：“并没有感到生产力降低。手工活是服装缝纫的基础。我们要在保证质量的前提下，尽可能减轻老年员工手工操作的负担。”

看来Gloria的改革还将继续下去。

提到“百岁人生时代”，比起实现长寿的喜悦，想必更多人会担忧“需要多少钱才足够”。2019年金融厅金融审议会公布的报告中出现的“养老金缺口2000万日元”这一表述在网上引发热议，反映出人们对晚年生活的担忧。

只要少子高龄化进一步加剧，“年轻人贴补给老年人的生活费”，也就是养老金（年金）的标准自然会下降。但我们可以根据自身情况尽可能继续工作，推迟年金的领取开始时间，以增加年金的领取金额。

公共年金开始领取的标准年龄是65岁。如今65岁以上还在工作的情况越来越普遍，我们或许有必要重新思考年金的领取方式。

在“长期工作”的基础上，公共年金和私人年金共同承担晚年生活所需。这种理念被称为“WPP”——在体能允许范围内尽量工作更长时间（Work longer），用私人年金（Private pension）过渡，最后用公共年金（Public pension）兜底。

精通年金制度与实务的谷内阳一（第一人寿保险）在2018年的日本年金学会上提出了这个概念。

十几年前，职业棒球阪神老虎队著名的救援投手阵容——杰弗·威廉姆斯（Jeff Williams）、藤川球儿（F）和久保田智之（K）被称为“JFK”组合。人生后半程的救援则要靠“WPP”。“虽然拿棒球选手做比喻有一点昭和大叔味吧。”谷内笑道。

第一人寿保险的谷内阳一提倡“接续型”年金。

过去，在公共年金的基础上“叠加”个人年金和企业年金，并且可以终身领取（直至身亡）的“先发完投型”被视为最理想的年金模式。然而，终身领取型企业年金没有得到普及，长期执行的低利率政策也抬高了个人年金的保费。

于是，我们可以换一种思考方式。索性把个人储蓄当作5～10年的“过渡”，自助的努力范围就变得清晰可见，“不知道攒多少钱合适”的担忧就会得到缓解。

“比起跑完一个42千米多的全程马拉松，像驿传接力赛那样跑几千米更轻松对吧。民营年金基本都是5～10年的限期给付，企业年金很多人选择一次性领取。接续型也符合这些实际的领取情况。”

人生最后的“守护神”是公共年金。

作为晚年收入的顶梁柱，公共年金的优势地位无可动摇。一旦开始领取就可以持续到身亡的“终身给付”承诺，由全体国民强制参保的公共年金承担效果显著。公共年金的可持续性有根据人口和经济变化控制金额的“宏观经济调控”等手段保障。但如果从65岁开始领取这一条件不变，和就业人口的所得相比，年金水平下降将不可避免。

那么，我们该怎么做？

利用“推迟领取”制度，尽量推迟年金的领取开始时间，以领取到更优厚的年金。

社会保障从“完投型”转向“接续型”

来源：谷内阳一（第一人寿保险）的资料

——75岁开始领可多领80%

实际上，领取公共年金的起始年龄在60岁到70岁之间，具体时间可由个人自主选择。如果提前领取，每提前一个月，领取金额减少0.5%；如果推迟领取，每推迟一个月，领取金额增加0.7%。

如果推迟5年，从70岁开始领，领取金额最高增加42%。2022年度起，国家将领取年金的起始年龄上限提高到75岁，这种情况下领取金额将增加84%。

厚生劳动省的估算结果显示：“目前20岁的人，如果工作到66～68岁后开始领取年金，则可以确保领到现在同等水平的年金。”

增加后的年金可以终身领取，对晚年的焦虑也会有所缓解。但如果死得早，领取的年金总额就会变少，到时候不会后悔吗？

关于这点，谷内向我们介绍了年金咨询行业的一句“格言”：

“提前领在这个世界后悔，推迟领到那个世界后悔。”

提前开始领取金额较低的年金，当寿命超过预期时就会后悔；通过推迟领取增加领取金额，就算死得早，后悔也要等去到另一个世界之后了。只有“靠提前领取的少额年金度日却过于长寿的人”才会在现世尝到经济拮据的苦涩。或许有人认为“提倡推迟领取是政府节省年金支出的阴谋”。不过，政府制定的年金增减幅度确保不管几岁开始领取，只要活到平均寿命，领取总额都相同。就算提前领取的人增加，国家支出的年金总额也不会减少。

一些媒体经常炒作“年金谁亏谁赚”。但我们希望更多的人明白，如果把公共年金视为应对“长寿导致的资源耗竭风险”的保险，那么可以提高终身保障额度的“推迟领取”更让人安心。

如果计划推迟到70岁开始领取，可中间突然急需用钱怎么办？

假如68岁时生病急需用钱，可按照推迟到68岁的金额开始领取年金，也可按照从65岁开始领取，一次性补领65～68岁的年金。可见现行的年金领取制度还是很灵活的。

然而，现实中只有约1%的人选择推迟领取。

其中的一个主要原因是，目前能够领取厚生年金的人同时享有60～64岁期间领取的“特别支付老龄厚生年金”。该年金不支持“推迟领取”，只能在未满65岁时开始领。而领完该年金后到65岁再办理暂停领取，对很多人来说难以养成习惯。

不过这种情况也将随着时代消失。对于不享有特别支付老龄厚生年金的人群——即1961年4月2日以后出生的男性和1966年4月2日以后出生的女性——来说，65岁开始领取年金将成为常态。谷内预测推迟领取年金是更加现实的选择，今后选择这条路的人将会大批增加。

不论怎样，我们已经进入了新时代：为填补少子化带来的劳动力缺口，有工作意愿和能力的老年人需要继续工作，否则社会将无法正常运转。现实中很多人年老后依然希望工作，这对日本社会来说无疑是福音。

可是老了以后还要工作，听起来好累啊……听记者吐露了这么一句，谷内笑了：

“有些人抱怨‘国家想让我们干到什么时候！’我总会劝他们‘就当回归野生状态吧！’野生动物如果不靠自己捕猎就会饿死，相当于‘终身劳动’。人类也可以把继续工作的这段时间当成‘回归野生状态’嘛。”