3.选择关键性场景进行讨论
3.选择关键性场景进行讨论
收集的场景资源并不是全都能用于场景化学习，我们要聚焦关键性场景，选择关键性场景进行讨论，以提高场景化学习效率。
3.1 界定关键性场景的标准
场景，原指戏剧、电影中的场面。从电影角度讲，正是不同的场景组成了一个完整的故事，不同的场景，意义大不一样。在移动互联时代、商业发展的今天，“场景”不再只是一个简单的名词，它重构人与商业的连接，是企业培训和教学活动的关键。
关键性场景一般是指对企业业绩影响大、发生频率高、学习难度大的工作场景。只有选择了关键性场景，课程开发和案例主题才具有针对性，培训工作者才能提炼出有价值的知识或经验，激发学员的学习兴趣。界定关键性场景的标准，如表2-8所示。
表2-8 关键性场景标准参考表
关键性场景的界定虽然有一定的参考标准，但是不同的人的标准有一定的差异性，因此，我们最后要确定好一套筛选关键性场景的完整流程，让大家按照标准进行筛选，以确定最后的关键性、典型性的场景资源或案例。
3.2 按照标准筛选关键性场景
面对众多的场景资源素材，我们要筛选出关键性场景，将现实工作场景与案例教学相融合。场景化学习要落实到关键性的业务场景上，即以场景为导向，才能保障学习活动的成果输出，达到举一反三的效果。对此，我们可以来看一个现实案例，通过某金融企业用情景案例教学模式助力领导力培养的一个项目，了解到底如何将现实工作场景与案例教学进行融合。
某金融企业有一个项目叫作领导力助力计划，是帮助一些新任营业厅的管理者培养领导力的项目，包括青年干部的培养等。以往，他们的领导力项目会有几门比较系统的管理课程，学员上完这些课程之后反馈也是非常不错的，大家表示能够学到很多东西。但是上完之后就会面临一个问题——学员很难直接将课堂上学到的管理工具和方法应用到实际工作中。这也是他们面临的一个很大的困扰。 基于这样的困境，该企业就想设计一个基于营业厅主任的业务场景的赋能项目。为此，在顾问导师的建议下，项目负责人对营业厅主任的工作场景、业务场景进行了梳理，找到新任管理者面临最多的几个关键场景，如表2-9所示。表2-9 某金融企业领导力培养项目中的部分典型场景
由此可看出，场景化赋能培训不再以先前的知识，比如团队管理、时间管理等为核心了，而是以新任管理者在实际工作中的具体工作场景为核心。场景化学习主要围绕实际工作场景，找到那些能解决问题的方法和工具，以此来开发和设计课程内容。
如何确定关键性场景呢？国网高培中心在关键性场景甄选过程中，首创性地提出了“推选审改”四步流程，学员带来的全部场景资源都要经过严格把关，层层遴选，如图2-6所示。正是流程设计的科学性、创新性，有效地保证了评选过程的公平、入选案例的质量和广大学员的参与。
图2-6 关键性评选的四步流程
第一步“推”：每期学员以小组为单位进行案例分享交流，推选优秀案例，注明推荐场景资源的关键点，并安排课题组成员全程参与交流，有效保证了初选案例的质量。
第二步“选”：遴选中，每位老师根据本组的推荐意见逐一介绍，并与同期学员和前期学员的案例进行横向、纵向比较，最终确定本期的关键性场景。
第三步“审”：邀请在校培训的青干班学员、系统内熟悉县供电企业管理工作的专家、案例总部相关专业部门进行评审。专家对每个案例都给予了评审意见，并经过共同推敲比较，给出评审结果。
第四步“改”：除“推”环节外，其他每个步骤结束后，国网高培中心都会把案例修改的意见反馈给每一位入选学员，学员修改通过评审后的案例，才能进入下一阶段的选择。
3.3 界定关键性场景与组织绩效关系
场景，泛指情景，又不局限于此，还包括了行为、动作等，在一定程度上，关键性场景对组织绩效有着直接的影响。提升组织绩效，重要的是筛选并利用关键性场景创造价值。在完成对关键性场景的界定后，接下来的工作就是对关键性场景进行分析，对此，我们可以通过某地产公司的一个案例来说明关键性场景与组织绩效的关系。
2018年6月8日，××集团人力总监回到长沙，发现集团评价长沙城市公司的绩效不及格，但长沙城市公司品质部门员工绩效分数却很高。人力总监与长沙城市公司品质总监交流绩效情况，品质总监认为品质部门在集团项目抽查中获得第一名，难道因为城市公司整体绩效不好，品质部门员工的绩效评分高一些就不合理吗？ 了解长沙城市公司情况后，人力总监召开了一次绩效培训，拿出两张绩效表（个人和公司绩效）开始头脑风暴。研讨中发现，大部分部门主管对于如何填写绩效考核表，如何设定绩效目标，以及如何辅导员工都没有清晰的概念。 参加培训的许主管开始思考作为薪酬绩效主管，自己的核心业务不应该是一些人事基础工作，他开始向人力总监请教薪酬、绩效等更高价值的工作，对此人力总监给出了相关思路。 几天后，许主管向人力总监汇报公司绩效考核方案，人力总监告诉他没有把绩效考核的定性、定量问题界定清楚。 人力行政部召开绩效会议，大家表示绩效的达成需要部门负责人对每个人因材施教，分配任务时关注过程，随时线下指导，通过这次会议大家都感受到了成长。在人力资源管理中，我们要区分事务性工作和价值创造工作。事务性工作指5S管理、订票、发会议通知、考勤管理等，这一类工作是必须要做好的事情，但不是加分项，做得再好也不能提升多少绩效。价值创造工作指激发员工创造力、培训员工技能、攻艰关键任务等，做好这一类工作能最大化地提升组织绩效，我们的赋能动作应该着重考虑这些关键业务场景。
关键业务场景对价值创造有着重要的影响，只有从价值创造的角度对团队和个人的工作表现进行评价，才能让公司全员聚焦于价值创造。有准确量化的参照，能使评价过程清晰高效，同时又能保证评价过程和结果的公正公开，使每个人有动力、有机会去争取更多的价值分配，创造更高的组织绩效。