3.多角度评估学员的接收水平

3.多角度评估学员的接收水平

了解学员水平能够为差距寻找法的实施提供依据。以培训方需求为终点，以学员现有水平为起点，二者之间的差距即为培训需要解决的问题。因此，我们可以从知识水平、兴趣水平、语言水平等多个角度衡量并掌握培训学员的接收水平。

3.1 考虑学员已有的知识水平

做好一场培训，课题应贴合学员需求。讲师在培训前应该与学员进行沟通，了解学员的构成、学员的知识水平、学员实际工作中遇到的困惑和急需解决的问题等，有针对性地开发课程和授课，才能获得学员的喜爱，上课时学员才会认真听。吸引学员参与，与学员一起互动，让学员积极练习，才能取得较好的学习效果。我们可以通过三种途径了解学员已有的水平，如表3-8所示。

表3-8 了解学员水平的三种途径及调研内容

在分析学员背景、掌握学员对培训内容的了解、了解学员学习习惯的学员水平调研之后，我们还要考虑学员已有的知识水平在哪个层级，以及他们需要达到的水平。一般来说，知识水平通常被划分为四个层级：知道—熟悉—胜任—精通，具体详见表3-9。

表3-9 知识水平层级分析表

在了解学员的不同知识水平层级后，就要采取不同的培训模式，有效区分不同类型的需求，教授不同层次的培训内容。比如，面对普通水平的学员，培训师在授课时并不需要传授多么高深的知识或者技巧，这会给学员造成接受知识的障碍，学习效果反而不好。

在华为，任正非就曾批评某些干部对于培训的认识存在偏差，主次不分、轻重不分。他说：“我们的培训不能把知识‘一锅倒’，什么东西都塞给员工，要有所区分，教给他必要的知识，有针对性地提升他的技能和能力。有的主管喜欢‘高瞻远瞩’，员工还在做这个项目，主管就把下一层的东西‘倒’给他，员工也有意见。依我看，那不是高瞻远瞩，是好高骛远。他负责这个项目，你就帮他提升这个项目的经验和能力，扎扎实实做好眼前这个项目就可以了。”

3.2 评估学员的学习兴趣所在

兴趣是最好的老师，在培训前评估清楚学员的兴趣所在，抓住学员的兴趣点，并掌握学员目前所处的阶段，可以增强培训效果，在某种程度上说培训就已经成功了一半。

我们通常将兴趣水平分为四个阶段，分别是：囚禁—度假—社交—学习。具体内容如图3-6所示。

图3-6 兴趣水平的四个不同阶段

一旦我们评估了学员的兴趣水平，我们就要考虑在培训的开始如何设计以有效地激发学员的兴趣，准确抓住他们的兴趣所在；如何让他们对能给他们带来价值的培训产生期望。

为“学习”型学员设计课程是容易的，但是为其他三种类型学员设计学习课程相对有挑战。此时，就需要培训组织者使用一些方法，为这三类学员设计一个“对所有人都友好”的学习环境，调动学员思考，找到他们的学习需求，从而激发学员学习的兴趣。

在科林·罗斯的加速学习MASTER模型中，第一步M表示的是激发动机（Motivating Minds）。在成人学习中，学习的动机可能来自三个方面，如表3-10所示。

表3-10 学习动机的三大来源

对于培训，每位学员，都需要调准自己的接收频道，并问自己这些问题：学习的内容对我意味着什么？学习这项内容能帮我更好、更快地完成工作吗？学习后，我能避免什么损失？我能获得什么收益？我和他人之间的差距是多少？

面对与他人的差距，如果培训师能够帮助学员成功地产生好奇心，他们就会自己想办法找到问题的答案。人们的好奇心越强，就越容易下定决心，做足准备，运用自身的各种资源去找到答案。

一般情况下，学员没有学习的兴趣，往往是对自我的认知或对某个主题的认知产生了偏差，而培训组织者如果能一针见血地指出这些偏差，直击学员的痛点，就能很大程度上揭露学员的学习需求。激发学员学习兴趣的常用方法如下：

（1）提出与主题相关的问题，激发思考，让学员对课程内容产生好奇。

（2）发送一小部分材料信息，让学员“浅尝辄止”，以激发好奇心。

（3）发放调查问卷或评估表，让学员对自身水平或调研结果产生猜测。

3.3 选择最佳的培训交付模式

课程开发人员明确了企业培训需求，掌握了学员现有水平层次，设定了合理的培训目标之后，培训就成为一项“水到渠成”的工作。那么，如何确定最佳培训交付模式，以达到最佳的学习效果？这时，必须从其他类型的需求评估中获取信息，并确定何时、何地、采用何种方式交付培训。

一旦确定了目标人群和学习目标，接下来就是要选择最佳的手段来设计培训，以实现最佳培训目标。

培训可以提供给个人或者团队，也可以在自学或者工作中进行。例如，人际交往或督导技能培训的学习目标往往要求与其他参与者联系，做到融会贯通。在这种情况下，真实课堂中的小组培训比基于互联网的自学培训更合适。

根据培训的需求和培训效果，可以选择培训最佳班级人数，这时需要考虑五个关键要素：成本、一致性、交付时间、培训师的专业性和其他。如表3-11所示。

表3-11 选择培训最佳班级人数时需要考虑的五个关键要素

成本的高低在一定程度上决定了培训方式。在职培训是以上三种选择中培训成本最高的，因为培训师或主管的培训总是不断重复，而每次只能培训一个人或一个小组。

另外，当整个团队接收同样的信息并接受同样的培训时，一致性能够得到最好的保持。培训重复的次数越多，各种消息给予和获得的机会就越大。

培训交付时间取决于短期内多少人能够接受培训。如果100个人可以统一或分成4个小组接受培训，那么培训的效率就会很高。相反，如果100个人被要求参加自学培训，那么个体的差异性和自觉性，则会导致每个人完成培训的交付时间不一致，以自学为主的培训方式一般情况下交付时间会长于小组培训。

当与内容专家小组会谈时，培训师的专业性必须达到很高的水平，才可以以材料或者讲课的形式带动小组展开培训。由于自学培训的学员没有机会向培训师当面请教内容知识，因此，培训师提供专业知识时必须要将其嵌入资料中。提供在职培训的培训师的专业性需要达到中等水平，因为大多数在职培训师拥有相关专业技能，但很少拥有成人学习相关知识和技能。

其他考虑因素包括由于外出参加会议增加的差旅费。自学培训相对于课堂培训来说，中途辍学率会更高。在职培训则会耽误正常的工作时间。这些也是在选择培训方式时需要考虑的因素。