4月1日 选创业伙伴如选结婚对象
结婚有一个不短的谈恋爱的过程才领证，而找创业伙伴的时间却短非常多。如果结婚是合作60年，创业是合作六七年，那么是否应该用1/10的时间谈谈“恋爱”？
——2010年5月张一鸣微博
背景分析
创业者们的时间就是资源，他们的时间很宝贵，以至于他们总是花费更多时间做能带来具体收益的事，而将关系公司长远发展的招聘假手他人。
张一鸣用谈“恋爱”来比喻选择创业伙伴，真是无比恰当。蔡康永曾经在节目中提过，他到大陆做《奇葩说》，每天和马东在一起时间比伴侣都长。创业者和自己的班底也同样如此，他们不但要一起工作，而且要一起生活，一起承担市场风险。
选择创业伙伴，是一件必须要舍得花时间的事。
行动指南
花时间搭建创业班底。
4月2日 高级人才的基本素质
选择越高级影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。
——2010年8月张一鸣微博
背景分析
张一鸣以“机器人般的理性”著称，他所列举的五项基本素质，也是他本人多年的精修总结。
据说，张一鸣从大学开始就不打牌、不玩游戏、不看碟片，还给自己起了个封号叫“道德状元”。
相比于草莽时期的创业者，张一鸣不被癖好左右，从没有任性妄为的时候，几乎是个经营企业的“完人”，而这一切的根本原因在于：他非常清楚越高级的人品，才能做到越高级的事情。
张一鸣通过这五项基本素质来挑选人才，可以说几乎就是在挑选他的同类。
行动指南
选高级人才，更要看基本素质。
4月3日 公司存在的意义
大家应该了解，我一直很重视人才招聘，对个人的潜力充满期待。我认同德鲁克的说法，对于公司内部来说，公司存在的意义，是通过公司这个方式实现人们的创造力。我会再加上另外一句——让每个人有更丰富、更有意义的经历和体验。对的，和我们用户产品的使命一样：Inspire Creativity, Enrich Life（激发创造力，丰富生活）。
——2020年字节跳动内部信
背景分析
所谓公司存在的意义，就是指公司成功管理的结果。在管理大师德鲁克的回忆录《旁观者》中，曾经有一段更具体的阐释，即公司管理的目标就是激发每个人的善意，要释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
张一鸣曾经多次引用德鲁克的观点，一方面可以看出，他作为字节跳动的领导人不断在更新自己的管理思想；另一方面则是体现出，他挑选人才的思想基础——激发人才，实现人才。
行动指南
激发人才的创造力。
4月4日 好同学好伙伴
有很多因为爱好计算机而结识的朋友，成了后来的创业伙伴或者同事，比如我的室友梁汝波。大二的时候，他去买了一台主机，我买一台显示器，凑成一套，两个人一起用。我们两个微电子专业的人，每天一起钻研编程。后来，我转到软件工程专业，那台电脑就给了他。他后来也成为我的创业伙伴。
——南开大学2016级新生开学典礼演讲
背景分析
大学时期，王兴的上铺睡着王慧文，雷军和崔宝秋一个寝室，马化腾和张志东同班，中国互联网圈同学创业非常普遍。
梁汝波是张一鸣在南开的大学室友，实力技术担当。两人大学时一起钻研计算机，学习编程和代码，结下深厚友谊。那时候两人商量过要共同创业，后来张一鸣创办九九房，梁汝波果然如约前来相助。从产品，到研发，再到人事，梁汝波几乎参与了字节跳动每个方向的工作，他就是张一鸣最早的班底。
行动指南
好兄弟可以一起创业。
4月5日 好同学好伙伴 意外的接班人
公司当下还有很多重要的事情需要做到更好，我希望有比我更合适的人来改进日常管理，保障公司的健康发展。我不是传统意义上的成熟管理者，我也不是很擅长社交，我更喜欢研究组织和市场原理来减少管理，喜欢自己上网、看书、听歌、发呆。3月份的时候，我小范围讨论了这个想法，并提议让汝波来接手CEO的工作，大家都非常理解和支持，同意了我的提议。
汝波是公司的联合创始人，字节跳动是我和他一起创立的第二家公司了。他在字节跳动陆续承担了产品研发负责人、飞书和效率工程负责人、集团人力资源和管理负责人等工作。公司创立以来，从采购安装服务器、接手我写了一半的系统、重要招聘、企业制度和管理系统建设，很多事情是他协助我做的。未来半年，我们两个会一起工作，确保在年底时把交接工作做好。请大家支持好新CEO汝波的工作！
——2021年5月张一鸣内部信
背景分析
2021年5月20日，张一鸣宣布卸任字节CEO，并且提议梁汝波接任。这是一个非常让人意外的决定。在此之前，外界一直认为字节跳动的二把手是其他人。甚至在2019年时，字节跳动公布的14名向张一鸣汇报的高管中都没有梁汝波，那时候外界盛传梁汝波被边缘化。
不过有一点是确定的，那就是梁汝波始终是张一鸣最信任的人。在2019年重回创业之初的锦秋家园小区时，张一鸣在镜头里反复问身边的人：“汝波来了吗？”两个人笑着回忆早期做过的APP产品。
张一鸣将字节跳动托付给梁汝波，这也注定了他不会真的离今日头条而去。
行动指南
信任你的联合创始人。
4月6日 社交招聘
延迟工作时间，增加50%已是理论极限，想要更好的结果要靠方法、状态、配合。
——2010年11月张一鸣微博
背景分析
这是张一鸣回复黄河的微博，黄河是他班底中的第二位成员。2010年的时候，张一鸣在九九房做CEO，那时候迫切需要产品人才，于是经常在微博上讨论相关问题。这年8月，张一鸣在微博上@黄河，谈到自己使用黄河推荐的一款应用软件后，发现了三个不足点。两人就此展开讨论，议题不断扩大，互动转发达到33次。
从工作状态谈到效率提升，两人交流越来越深入。
张一鸣说：“现在部分年轻人流行把三四十岁退休作为理想，我不认同，我觉得理想是一直有机会创造、实现想法，有机会修炼、创造到老。为什么会想退休？想退休说明你认为现在是在‘忍’。我还有很多很多想法想做，希望三四十岁更有条件去实现想法。”
黄河就回他：“所以有人的选择让他取得了更大的成就。但是我也相信，有人的选择可以让他更快乐。”
张一鸣又回：“我们最后想要的，很多时候是更大的快乐啊，未必只是成就。”
黄河则说：“提高生产率不是通过延长工作时间。健身、娱乐、思考都必不可少。”
张一鸣则转评：“延迟工作时间，增加50%已是理论极限，想要更好的结果要靠方法、状态、配合。”
张一鸣曾经把在微博上招人称为“社交招聘”，黄河这位初代今日头条产品经理，就是这样被招入麾下的。
行动指南
社交也是为了寻找人才。
4月7日 和最优秀的人一起工作
我们发现要招到优秀的人，需要待遇好，仅仅待遇好还不够，还要有远大的愿景，要让他感受到不仅在完成工作，还在完成伟大的产品，给很多人提供优质的服务，能够对社会有正面的、积极的影响，这是招到优秀人的条件。待遇是必要的，但是不是充分的。当然，我在招聘过程中经常跟候选人讲，找工作有很多标准，不是只有一个标准叫作“钱多事少离家近，睡觉睡到自然醒”，我觉得最重要的标准不是这个，而是“和最优秀的人做有趣和有挑战的工作”，你看你的团队是不是优秀的，你周围的人是不是值得你学习的，你做的事是不是有趣、是不是有难度，这是最关键的。所以如果在座有选择工作选择事业的年轻人，我也是这个建议，和最优秀的人做有趣和有挑战的工作，这就是标准。
——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲
背景分析
今日头条第一位产品经理黄河曾经说过：“最优秀的研发工程师，他是不愿意跟差的人在一起的。因为，他改BUG都会改疯掉。”
所以，张一鸣从一开始就在拼命为今日头条寻找最优秀的员工，甚至连厨子都招互联网圈最好的，他为字节跳动的厨房拉来了王月东师傅。王月东2006年加入奇虎360，四次获得360的期权，人称“互联网界最厉害的厨子”，当时已经从360出来。字节跳动要搞24小时食堂，张一鸣问王月东要多少薪水，王月东的答案是：薪水最低，拿股票就行。从现在的收益来看，这家公司确实吸引到了最聪明的人。
黄河本人后来离开了今日头条，出来创业后，将在线教育品牌“伴鱼”做到数亿美元。这种优秀的人不论在哪里都会有一片天地。
行动指南
待遇是不够的，要用优秀的圈子和崇高的挑战吸引人。
4月8日 坚持的人
2014年，我们在决定做今日头条号平台的时候，进展是非常缓慢的。产品非常简陋，邀请作者非常困难。
当时今日头条号产品和运营在本职工作以外，每周都需要邀请作者入驻，在微博私信和微信公众号后台给创作者留言，从“智能推荐是什么”“今日头条是什么”开始解释，经常找几百个人才有几个愿意入驻。内部也产生很多质疑，疑问我们能不能做起来。
但我们还是觉得这对构建平台的内容生态非常重要，我印象中陈林特别坚持。在这种情况下，公司发动全体员工邀请创作者入驻，很多同事就从邀请自己身边的自媒体朋友开始，所有同事都兼任今日头条号作者的客服，答疑解惑，在内部沟通解决各类问题。
回头看，开始的时候我们的很多方法并不好，但是很努力、很专注，大力出奇迹。
——2019年字节跳动七周年演讲
背景分析
陈林和张一鸣同岁，2008年硕士毕业于北京大学计算机系。陈林本来有自己的创业团队，但是在和张一鸣接触后，在字节跳动成立当月，陈林团队打包进入公司。
陈林做事非常敢于下决心，敢于投入，事实上除了今日头条号，在抖音发展早期，也是他在公司内部坚定支持。
行动指南
重视敢于投入的人。
4月9日 自我管理的人
首先发展是最重要的，发展可以解决很多问题。其次，理念也很重要，我们在很多事情上不是特别有经验，所以应对这些挑战时不会瞎折腾。
不要头脑发热说某某公司引入了什么卓越计划，我们就要引入什么模式。既然管理不是特别有经验，那就少管理，招聘好一点的员工，告诉他目标，让他自己管理。这也许不是最高效的办法，但肯定是一个还不错的方式。
——2015年4月29日《好奇心日报》采访张一鸣
背景分析
对于企业来说，发展是第一要务。虽然理念很重要，但是不要在理念上瞎折腾，选择仼用更具有主动性的人也是解决办法。
张一鸣想到的办法就是找那些有创业经验的人。在他看来，这些人自驱动、能够独当一面，甚至采取“收购代招人”的方法，在自己还是初创期就大量收购以笼络人才，其中最典型的莫过于创业做漂流瓶的陈林。
陈林是个极致创业者，他要求的月薪很少，只要够生活就可以，回报更偏向于股份和期权，这也让他后来获得不菲的收益。
行动指南
招人多下功夫，管理少折腾，要多招有自我管理能力的人。
4月10日 收购代替招聘
2014年初，快手把这个行业的估值抬起来了。美拍这个公司快不行了，快手估值涨起来。我不知道具体多少钱，所以我当时一直在关注这个。
在版权风波之前，我们一直在考虑，到底是收购快手，还是把张楠团队收了。我觉得快手很好，我比较推荐快手。陈林觉得快手太贵了，因为快手已经接受1000多万美元的投资了，收购的话，可能要几千万美元。
最后，我们从张楠公司回来的路上说，我们决定将这个团队收进来，尝试一下短视频这个方向。我们就不收快手了，而是收购了张楠。
——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣
背景分析
收购代替招聘，这是字节快速扩张期的招人策略。2013年之前，张楠一直在创业做图片社区APP，被收购进入字节跳动后，张楠先是负责UGC业务，之后一直在做西瓜视频。2016年，张楠开启探索短视频产品抖音的项目，一直将它做成超越快手的第一大短视频APP。
可以说，在关键时期收购张楠团队是张一鸣最正确的决策之一，也正是因为这个决策，才造就了字节跳动后来今日头条和抖音双产品驱动的模式。
行动指南
招聘来不及，可以通过收购聚拢优秀人才。
4月11日 选人才不能偷懒
有一天我看到咱们HR（Human Resource，人力资源）写的招聘PM（Project Manager，项目主管）的JD（Job Description，工作说明），特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠、我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。
很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title（头衔）都没那么重要。写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。
——2019年字节跳动七周年演讲
背景分析
今日头条早期，张一鸣就非常重视招聘环节，几乎把三分之一的工作时间都放在了招聘上。
那时候，他用得最多的办法是“社交招聘”。所谓“社交招聘”，就是在微博上抓取需要的人群，然后在微博里给对方发私信，一个一个跟对方聊，主要话术是：“你好，我是张一鸣。我们在做一件什么事，你能不能给我们一点时间，我们请你吃个饭或者喝个咖啡。”
这种方式跟电话销售差不多，回复率极低，发10条私信只有1条回复，不过这对他来说已经是那时候最好的办法了。
从创建今日头条开始，张一鸣就没有盲目追求良好履历的习惯，他非常重视对人才的发掘，非常耐心地考察人才的特质，而不仅仅是看背景。
行动指南
招聘人才不要被背景所局限，写JD不要偷懒，要重视发现人的特质。
4月12日 亲自选人
从2015年初到年底，今日头条员工从300多人一下增长到1300多人，肯定不都是我亲自招来的，但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨，我相信并不是每个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR，披星戴月，穿过雾霾去见面试候选人。
——2016年张一鸣朋友圈
背景分析
张一鸣亲自说服的人才里，对字节跳动最重要的就是张利东。
2013年夏天的一个下午，时任《京华时报》副总裁张利东应张一鸣邀请，前往当时已经搬到盈都大厦的今日头条公司。从现在这个时点再看，传统媒体里的优秀人才应该已经所剩无几了，但就当时来说，有熟练的媒体经营手腕的张利东，对今日头条的变现的确是一个无法拒绝的选择。
一间狭小昏暗的会议室里，张一鸣在白板上写下一长串复杂的计算公式，用了数小时向张利东解释背后的原理，目的是要说明今日头条的广告盈利和往后的创业步骤。
张利东看看眼前这个比自己小四岁的创业者，又看看白板上密密麻麻的小字，“用户量、展示量、点击率、转化率、单据、CPM（Cost Per Mille，千人成本）、CPC（Cost Per Click，点击计费）”，觉得有些震撼。
不久之后，张利东答应了张一鸣的邀请，正式加入今日头条。四年后的2017年1月，张利东服务多年的《京华时报》正式停刊，一个时代结束了。从这个角度来看，张利东又是极为幸运的，他一步跳过了PC互联网，直接进入了移动时代。
行动指南
亲自选人，亲自说服人。
4月13日 一起攀登
欢迎利东加入！一起攀登更高远的险峰。产品、技术、媒体、商业，求各路高手共创事业！
——2013年8月张一鸣微博
背景分析
张利东一来，张一鸣就让他坐自己的对面，以此表示重视。张一鸣总是让那些他认为特别重要的人坐在尽可能离自己近的地方。
张利东加盟后，对字节跳动的商业化方面贡献极大，带来了最早一批汽车广告主资源。这些汽车广告将今日头条的调性拉高许多，很多奢侈品和大厂商也陆续到来。商业化之后，投入与赢利更加明晰，投资人更加看好，估值自然也水涨船高。
后来张利东长期被认为是今日头条二把手，这与其搭建起了今日头条的商业变现体系有切实关系。
行动指南
和优秀人才多相处。
4月14日 企业分享会
利东很厉害，他对各种新产品使用体验是最厉害的。
原来快手这个产品我们都用不起来，就利东能用起来，而且对它的变化了如指掌，经常跟我们讨论。
我们公司内部会把业绩优秀的产品做分享，利东能从企业主角度访谈，指出那些企业怎么用它们做营销。
——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣
背景分析
山西临汾人张利东是记者出身，早期供职太原的《都市生活报》，2002年进入《京华时报》负责经济新闻报道，2004年之后担任《京华时报》社委副总裁兼广告中心主任，是当时中国都市报群体中最年轻的广告总经理。2013年，张利冬加入今日头条。
多年的记者经验让张利东非常善于访谈，非常能紧跟时事；近十年的广告销售经历，让张利东对企业主的想法非常了解。
张一鸣和他班底中的大部分人都是技术出身，普遍善于从产品角度看问题，而缺乏对企业主的共情，张利东正好补足了这个视角。
行动指南
用人用其长处。
4月15日 抓住顶尖技术人才
在杨震原加入之前，我是管技术而且管得比较细的。他进来可能两三个月后，就基本熟悉、交接、确认，管得不错，之后我就不管了。陈林也是很早就独当一面，大概2014年底之后，今日头条产品基本上我就不怎么管了。
——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣
背景分析
2014年，杨震原加入今日头条，担任技术副总裁，这位和张一鸣年龄相仿的技术精英，从此以后成为今日头条推荐算法的核心人物。
在此之前，杨震原曾供职百度9年时间。2005年，他本科毕业的时候，拿到了直博的机会，大四在实验室里学习，因为与导师意见不合，被下定评语“此生不宜继续培养”，之后被踢出实验室。他去百度面试的时候，主管差点因为他是本科生不想要，没想到最后一路做到大搜索副总监的位置。
在杨震原加入之前，今日头条技术上其实相当混乱，负责人换了很多，直到他加入才完全稳定下来。
行动指南
遇到顶尖人才，充分授权。
4月16日 没有刷量
我记得那时候跟一个人聊天，他说：“你们在流量上特别有办法，你们就是会刷流量。”他认为我们的流量都是刷榜刷出来的。
我们其实不是的，我们是不做刷榜这种事的。
在技术方面，我们应该比大部分公司都好。但是他们跟我们竞争，比我们差特别多。他就宣称我们是靠刷榜什么的。
他们觉得我们技术都特别差。其实我们技术并不差，杨震原开发的怎么可能比他们差呢？
但是他就是觉得他们技术好，但是头脑不灵活，不会刷榜所以没有做起来。
我觉得他们很多时候都是给自己找借口。
——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣
背景分析
杨震原加入后对今日头条推荐技术做出了巨大贡献。2014年左右，今日头条内部进行了一次重大技术升级，主导人正是杨震原。张一鸣对其充分信任，才有了这次巨大进步。
另外，杨震原个人的影响力也发挥了重要作用，因为他在百度级别很高，他加入今日头条后，带动大量顶尖百度人才流入今日头条。
而大量百度优秀人才的加入，对今日头条整个推荐算法、系统的优化都是极其关键的。
行动指南
相信人才。
4月17日 如何打分
张泉灵：有没有想过生产内容？
张一鸣：我觉得这是有创意的工作，它无穷无尽，但我们目前希望做更可复制、能影响更多用户的事，当然，我们支持优秀的合作伙伴，甚至一起做。
张泉灵：刚才今日头条算法架构师曹欢欢说，你给他负责的数据推荐的打分只有40分，能告诉我理由吗？
张一鸣：打多少分，也取决于100分的标准，如果跟同类产品比，我会打更高分，但跟我三年到五年对未来的愿景比，只能打40分。
张泉灵：理想状态下，90分应该是什么样的？
张一鸣：比如说，对你这样一个重仓股民……
张泉灵：能别这样吗……
张一鸣：我不知道你买什么股票，在你早上起床的时候，我们会把前一天有关这个公司，无论是板块、行业还是公司高管的新闻，都推送给你，这是一种情景；或者你想吃某种快餐，吃之前，优惠券信息就推送给你；等等。
张泉灵：你会悄悄潜入我的购买软件吗？
张一鸣：不会，我们就提供信息推荐这个服务。未来，你在白天关注的新闻，晚上回到家，会收到我们推荐给你的关于这个话题的后期讨论。所以，我们希望更多的用户把兴趣交给我们，在更多的场景下，做出很好的推荐。比如说你来上海，晚上下大雨航班可能取消了，这个信息我们会及时推送给你。
——2015年6月29日张泉灵采访张一鸣
背景分析
2014年前后，曹欢欢加入今日头条，极大加强了今日头条NLP（Natural Language Processing，自然语言处理）方面的能力。
在此之前，毕业于中科大博士生的曹欢欢已经在数据算法领域工作了十年，先后在微软亚洲研究院和诺基亚北京研究院从事数据挖掘和机器学习的基础研究工作，是历史上第一个获得KDD（Knowedge Discovery in Database，知识发现）最佳应用论文奖的华人，甚至还开发了一点资讯早期版本的核心模块。
2014年初，曹欢欢进入今日头条，组建了今日头条数据建模团队，负责文本分析、用户画像、推荐召回、垂直推荐、兴趣探索、搜索等多项核心业务，后来成为今日头条首席算法架构师。
张一鸣给出的40分并不是对曹欢欢能力的评定，而是从愿景的角度，用打分来标定进度。张一鸣这里打40分相当于是指进度才到40%，还有60%的提升空间。
行动指南
从愿景打分，激励高级人才。
4月16日 满足个性化，也要能泛化
讲到推荐，我一直在看微博，除了这次风波（2014年《今日头条：一个内容APP，何以估值5亿美元？》引起的舆论），对产品上的一些意见，实际上是在利用人的特征、信息特征、环境特征来重新组织内容。当然时间是一个很重要的因素，如果这个系统做得越来越好，不仅要满足个性化，还要做到够泛化。
比如都是在北京地区的、30多岁、搞金融的人，喜欢看某类内容，他不仅为自己结果做贡献，还为与他具有相同特质的人的信息推荐做贡献。
——2014年媒体训练营夏季峰会演讲
背景分析
张一鸣演讲的2014年，正是今日头条算法大革新的年份，这一年除了杨震原、曹欢欢相继加入今日头条，还有一位重量级人物也进入了今日头条。他就是对今日头条内容泛化做出突出贡献的，也是后来“第四范式”的创始人陈雨强。
陈雨强在2014年加入今日头条，虽然任职只有一年左右的时间，但就是他采用了大规模离散算法，八个月内将推荐算法优化到第三版，这一代的优化让今日头条各项数据指标增长了几十倍。
行动指南
抓住人才红利期，充分利用人才。
4月19日 关键位置用关键人
在当时，做推荐引擎对创业公司来说，难度还是很高的，那时候有很多人在做类似的APP，有些人是靠不可扩展地运营，有的人尝试通过简单的定制实现个性化，真正下决心做推荐引擎的公司很少，失败的很多。
但我们觉得，如果不解决个性化的问题，我们的产品只是做些微创新，也许能拿到一些移动互联网的红利，但不可能取得根本的突破，不能真正地创造价值。在任何时候，我们都要努力从根本上解决问题。
——2019年字节跳动七周年演讲
背景分析
字节跳动早期，张一鸣最想要并且一直坚持要的人莫过于项亮。这段话有一个广为流传的故事。
今日头条APP刚发布没不久，张一鸣意识到个性化推荐引擎的重要性，于是召集所有产品和技术骨干在锦秋家园六楼办公室讨论，核心议题是要不要启动个性化推荐引擎项目。当时非常多的人担心今日头条没有“基因”和能力，但张一鸣却坚持不会可以学。
张一鸣所谓“可以学”的第一步就是找项亮要他写的书，但并没有要到，于是只好自己写了第一版推荐引擎，可惜效果不佳。
这充分说明了，占据主动的永远是那些不会等到“时机完全成熟”才做事的人，而是较大概率属于那些看到希望就迫不及待地动手干起来的人。
项亮属于推荐引擎方向的超级人才，当时今日头条还没有办法将其招募，但是并没有放弃，而是一直保持联系，直到2018年今日头条已经做到很大规模才将其招入麾下，担任推荐算法架构师。
行动指南
对高级人才，永不放弃。
4月20日 用技术做管理
我们希望把企业本身也做得好，不要说凭借抓住一个运气，或者瞄准一个机会取得成功。
我们希望企业是相对完备的，公司管理也是相对完备的。
所以我们希望企业成功不是靠蒙中一个点子，希望企业本身提高。
不仅是IT数字化，谢欣也负责房产、行政这些企业应用。
——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣
背景分析
张一鸣喜欢用技术人才做人事工作，原因在于，他认为企业管理不应该“人治”，更应该是接近于“法治”，或者说是“程序治”。
事实上，谢欣其实是张一鸣原来在酷讯时期的顶头上司。谢欣毕业于北京大学计算机系，先后担任微软亚洲工程院项目经理、百度核心软件工程师、酷讯旅游CTO（Chief Technology Officer，首席技术官），后来加入字节跳动。
这么重量级的技术大佬，张一鸣没有让他管技术，而是让他担任人力副总裁，主管企业效能，连梁汝波都要向他汇报。在张一鸣心中，人才资源是真正的战略资源。
行动指南
技术人才也可以做管理。
4月21日 坦诚降低成本
2016年之前我看很多东西，也有很多思考，并且在我们公司管理中进行实践。字节范中的坦诚清晰，来源于我试图理解杰克·韦尔奇在《赢》中的反复强调——坦诚降低组织交易成本。“知识型组织中，每一个人都是管理者”，这是德鲁克关于管理者的重新定义。
他对于目标管理的思考，启发了我们对于组织有效性的重视和OKR（Objectives and key Results，目标与关键成果法）的实践。他和科斯的想法，促使我思考企业边界是什么，以及如何从外部视角衡量组织内部的交易成本。我们坚持的“Context, not Control”（情景，而非控制）的理念，受到Netflix（李飞）的直接影响，当然也很大程度上跟哈耶克关于理性的自负的论述有关，我认识到信息透明、分布式决策和创新的重要性。
科技公司组织方式变化，会带来很多新的变化，在业务、财务、人力方面都有体现。
财务上，如何把UG中的LTV（Life Time Value，生命周期总价值）引入内部财务报表，各个业务之间应该如何结算成本。人力上，在职能、业务、市场三个维度交叉下应该如何组织人才。当然相应的，企业内部工具也需要新的研发优化。对我们来说，过去两年，其实是问题多思考少。我之后会花更多时间学习研究，也和ES（Elasticsearch，搜索引擎）的同事一起讨论提升。
——2020年字节跳动八周年演讲
背景分析
张一鸣推崇的《高效能人士的七个习惯》一书中有句话：“虽然坦诚往往与风险相伴，但是坦诚交流的效果难以令人置信。”
在企业管理中，传统领导者往往崇尚各种“管理艺术”，会用各种话术与员工交流，但是这也造成了“上有政策，下有对策”。双方都不肯说实话，双方都在互相猜测，互相防备，这样的结果就是内部沟通成本极大提高。
张一鸣所提倡的坦诚，反而是一种提高效率的方法，与其互相猜疑，不如直接沟通。
行动指南
坦诚沟通，降低成本。
4月22日 都要理性
理性的思考&感性的行动=纠结
——2012年9月张一鸣微博
背景分析
张一鸣非常善于用公式说理，除了上文这个，还有“0.1＞0”，意思是每天只读一点书，也胜过什么都不读。
张一鸣提出的这个理性公式，是很多创业者所忽略的。创业者在思考战略时，往往满脑子道理，也能看到时代趋势，也会充分利用数据资源，但是在做完规划后，却只凭主观感觉执行，导致的结果就是优柔寡断，不了了之，这样前面的分析也都成了无用功。张一鸣很早就看到了这中间的害处。
行动指南
思考理性，行动更要理性。