1.用过程督导强化培训产出
1.用过程督导强化培训产出
要想培训取得好的效果，学习管理者就要争取在培训活动的每一个环节甚至于每个环节的每个重要细节上都有良好的表现，用过程督导强化培训产出。
1.1 明确培训项目的关键产出
尽管市场上有很多关于培训效果评估的著作和言论，但是对于绝大部分企业来说，评估工作仍然是让学习管理者感到非常苦恼的事情。究其原因，是因为学习管理者在还没有确定评估内容时，就担心应该采用哪种评估方法。
如果单纯地问：在糖、醋、酱油这三种调料中，哪个最好？显而易见，这是没有答案的问题，它的答案取决于我们要做一道什么样的菜。学习评估也是如此，在我们选择评估方法之前，一定要确定评估内容是什么，只有明确培训项目的关键产出，才能有针对性地去评估培训项目。培训项目需要明确的关键产出如表9-1所示。
表9-1 培训项目需要明确的关键产出
从上述案例中我们可以看出，在对培训效果进行评估之前，首先要确定好评估的内容和方法，使培训项目的评估结果与领导层相关且可靠。学习管理者在明确培训项目的关键产出、制定行动计划后，可以做成书面报告，交给领导看，确定评估内容和要求是否能够满足领导的需求。
在界定产出成果时，学习管理者可以采用逻辑建模、六西格玛（Six Sigma）等方法来确定最重要的业务结果。在第3章价值梳理中，我们就已经讨论过学习价值链了，通过回顾学习项目的价值链，也可以寻找到影响结果的关键因素。
1.2 做好培训过程的每个阶段
做好培训过程的每个阶段指通过关注和强化培训过程中各环节的管理，力求在细节上追求完美，增加人们对培训组织工作的满意度，并提升培训活动的价值。
事实上，很多岗位的工作结果是难以用财务指标来衡量的，比如总经理秘书的工作结果、行政助理的工作结果等。一些管理者的工作结果也是难以进行评估的，比如人力资源部经理的工作结果、销售内勤主管的工作结果等。很多企业对这些人员也会设置绩效考核指标，这些指标只是相对有效的，并且员工平时的表现占有相当大的权重。尽管如此，这些岗位上依然能出现很多先进工作者。究其原因，是因为他们在工作过程中的表现让组织满意。
培训项目也是如此，如果学习管理者在培训项目开展的任何一个环节都有良好的表现，就能够大大提高让学习者和领导都满意的概率。任何一次培训活动都可分为培训需求分析、培训计划制订、培训内容准备、培训活动实施、培训效果评估与呈现等步骤。在这些过程中，学习管理者始终要围绕两个要点开展工作：第一，以服务者的角色，帮助学员进入学习状态，获得知识和技能；第二，让学员理解学习管理者的工作是帮助学员们更好地开展工作。学习管理者在培训活动的不同阶段需要做的事情如表9-2所示。
表9-2 学习管理者在不同培训阶段需要做的事情
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1.3 柯氏四级评估模型
我们知道，制订每一个培训计划的时候都会伴随着制定一套评估体系，用于培训后的效果检验与分析。通过对培训项目的效果评估，可以检验出学习者在知识技能方面是否得到了提高，同时也让学习管理工作者得到了经验的积累，为下一次培训项目的开展提供了参考。当前，在培训效果的评估方式上，大部分企业都采用了唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）的四级评估法。四级评估法根据培训课程对学员的直观影响程度，将培训的效果分为四个等级，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估，具体如表9-3所示。
表9-3 柯克帕特里克培训结果评估体系的评估标准
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从表9-3中可以看出，柯克帕特里克对学习转化评估的维度更多。这种评估方法的优点是，对学员们的评估更加细致，评估内容涉及各个环节，这有利于帮助学习管理者分析学员在学习转化过程中可能存在的具体问题。因为反应—学习—行为—结果是一环接一环的，前一环出现了问题会对后一环产生影响。其缺点则是，相比于紧贴绩效改善的评估方法，柯克帕特里克的四个层次较大地增加了评估的难度，需要有好的评估手段及较高的分析能力。
柯克帕特里克认为，这四个层次是一个递进的过程：学员对课程满意，才能学到知识和技能；学到知识和技能，才能改变工作态度和行为；工作行为发生改变，才能有好的绩效结果，实现高投资回报。在对活动参与人员的培训效果进行评估时，常用的方法有以下几种，如表9-4所示。
表9-4 柯克帕特里克评估的实施方法汇总表
在选择评估方法时，应根据具体的培训项目情况（目的、对象、内容、方法与技术等）及评估方法所具有的特点选用相应的评估方法。在确定了评估方法的基础上，评估人员设计出合理的评估工具，据此实施评估。